Chương 18 — Cơ chế quản trị: Ai đặt ra quy tắc, ai giám sát?

第十八章　治理机制：谁制定规则，谁监督规则

本章导读　本章小结

负责组织治理，可先读18.1明确权限与职责；希望增加参与，应结合18.2与18.3检查意见怎样进入真实决定；面对权力失衡、利益冲突或错误处理，则重点读18.4。参与者可以沿同一路径反向核对自己的知情、表达和救济机会。全章的重点是让规则制定者、执行者和监督者都处于清楚的责任关系中。

本章概述

企业的共同未来，既取决于各方愿意投入什么，也取决于他们如何共同面对重要选择。谁有权作出决定，哪些意见能够进入判断，承诺怎样受到监督，以及错误如何得到纠正，都会影响长期合作的基础。治理机制将这些问题转化为明确的权力、责任和参与关系，使共同创造具有可以依循的制度秩序。

本章首先厘清股东、董事会、管理层与其他利益相关者的职责边界，明确不同角色的权限和责任；继而展开知情、表达、协商、监督与决策的参与方式，使各方意见能够进入实际判断；再讨论代表如何产生和履职，规则如何共同制定、批准与修改；最后通过利益冲突处理、弱势保护、申诉与责任追究，使治理过程能够接受质疑、纠正偏差并落实补救。

可信的治理，需要让权力有边界、参与有实际作用、承诺有履行责任，也让掌握规则的人接受检验。不同参与者可以承担不同职责、拥有不同权限，基本保护与纠错机会则不应由贡献排名或影响力决定。通过清楚的授权、持续的监督和有依据的调整，企业能够在形成决定的同时维护合作基础，让共同成长成为各方能够理解、参与和持续检验的制度安排。

18.1 股东、董事会、管理层与利益相关者的职责边界

共同创造需要多方投入，制度运行也需要明确的决策关系。贡献怎样确认，权益如何配置，承诺由谁作出，执行出现偏差时谁负责处理，都涉及权力与责任的安排。治理机制把这些事项连接起来，使企业能够在吸收不同知识与诉求的同时，形成可以执行和监督的决定。

明确职责边界，首先要回答每一种角色依据什么行使权限、对哪些事项负责，以及需要与谁形成联系。参与范围扩大之后，这些问题更加重要。有关各方应当知道自己的意见怎样进入决定，谁承担判断责任，以及决定如何继续落实。

本节以设有股东、董事会与管理层的公司为主要讨论框架。不同法域、企业形态和章程安排，可能采用不同的机构及权限结构。具体设计应核对适用制度和有效约定，将下述职能落实到有相应依据的主体，不能只按名称套用统一分工。

股东、董事和管理者本身也属于企业的利益相关者。这里将股东、董事会、管理层与其他利益相关者分别讨论，是为了辨明不同角色的制度任务。同一个人可以拥有多重身份，但在一项具体事项中以何种身份行动，仍需清楚说明。

股东通过其持有权益及相应制度，参与与股东权利有关的公司事项。了解重要信息、参与规定范围内的表决、影响董事的产生，以及就重大资本或组织变化作出相应决定，构成常见的参与内容。具体权限取决于权益内容和适用安排，不能由持股身份无限延伸。

股东行使权利的方式，应与公司的组织决策程序衔接。个别股东提出意见，与股东通过规定程序形成决定，具有不同效力。股东同时担任董事或管理职务时，其经营指令还需要有相应岗位或授权依据，使其他参与者能够判断指令来自什么权限。

拥有较强影响力的股东，也需要在既定边界内行动。其对战略与资本安排的意见可以进入正式讨论，涉及自身交易或其他利益关系时，则应依相应要求披露和处理。制度应让其他股东与有关参与者能够了解重要决定的依据，并保留适当监督和救济途径。

董事会在企业治理中承担战略指导、重要事项判断和监督管理层等职能。《G20/OECD公司治理原则2023》将战略与预算、风险管理、治理有效性和关键管理者的选任监督列为董事会的重要职责，并强调作出判断时应充分了解情况、审慎履职，考虑利益相关者的利益。¹⁸²

在本书的资本治理框架中，董事会需要关注长期合作条件是否支持企业发展。重要权益规则是否具有合理依据，新增承诺是否与资源能力匹配，管理层是否按既定安排履行，以及制度是否持续产生重大争议，都应进入与其职责相适应的审议和监督。

哪些事项需要董事会决定，哪些可以授权管理层办理，应根据影响范围、持续期限、风险和既有制度明确。董事会可以审议整体原则、重要政策及授权范围，再通过报告和复核了解运行。日常贡献确认和一般履行事项，则可以在明确规则下落实到相应岗位。

董事会的判断还需要保持独立性。董事由某方提名，或者具有某类参与者的经历，可以带来重要信息；其履职仍需遵守相应的董事职责，面对决定对公司及有关主体的整体影响。提名关系与正式职责应分别说明，避免以单一关系代替应当履行的判断。

管理层承担经营方案形成、资源组织和日常执行等任务。它需要把战略和制度要求转化为工作安排，依据授权作出经营选择，并向相应治理主体报告结果、困难和重要变化。接近业务事实，使管理层能够提出改进建议，也使其承担及时提供真实信息的责任。

在贡献与权益制度中，管理层可以组织记录、评价、预算编制和履行工作，并在权限范围内处理具体事项。它需要说明规则如何用于实际业务，参与者提出了哪些问题，以及哪些条件已经超出原有安排。涉及重要承诺或权限改变时，应转入相应决策程序。

经营裁量需要有可理解的范围。允许决定哪些事项，可以运用哪些资源，受到什么限制，何时需要报告或重新取得授权，都应明确。管理层可以在授权中灵活组织工作，但不能仅因掌握执行流程，就自行改变已经成立的权益或将履行困难转由参与者承担。

员工、客户、供应商、渠道及合作伙伴，可以通过与具体事项相适应的方式进入治理。工作与协作经验提供事实，使用反馈揭示实际影响，既有权利和风险承担则提出需要回应的主张。受影响者即使没有可计量的直接贡献，也应在有关事项中得到适当关注。

这些参与可以体现为知情、表达、协商、监督，以及依制度与授权参与决定。需要共同约定合作条件的，应明确各方可以决定什么；设有正式代表席位或其他治理职务的，应说明其产生依据和履职范围。参与方式应落实到具体效力，使有关各方能够据此安排自己的行动。

不同利益相关者之间也可能存在分歧。某一代表或群体提出的意见，不能直接作为所有参与者的共同立场。企业需要辨认谁受到影响、谁能够表达以及哪些意见尚未进入讨论。代表如何形成、怎样反馈和受到约束，将在本章后续部分进一步展开。

参与责任应与实际角色相称。提供意见的人需要如实说明情况，协商者应遵守相应授权，决策者需要审慎判断并接受监督。参加讨论本身，不足以推定参与者承担全部经营责任或投资损失；具体责任仍需结合所接受的职责、权限与约定判断。

为了让这些角色形成清楚的联系，还可以把一项决定拆开观察。法马与詹森在所有权与控制权分离研究中，区分决策的提出和执行，以及批准和监督等职能。这一分析为理解谁形成方案、谁判断能否实施、谁落实行动和谁检查结果，提供了有用视角。¹⁸³

本书据此主张，重要决定应留下可以核对的职责分工。熟悉业务的人可以提出方案，具有相应权限的主体作出决定，明确的责任人组织执行，适当的监督主体检查履行。多个主体共同作出决定时，应依有关程序记录各自参与和集体决定的结果。

四类角色可以围绕以下关系进行核对：

这张表用于检查职能关系，具体权限仍应回到企业自身制度。特别是改变出资与资本安排、作出长期回报承诺、修改重要贡献规则和处理日常事项，可能分别需要不同程度的审议。应先辨认事项性质，再确定参与和决定主体。

各类角色的权限还受到既有权利义务的约束。董事会或管理层批准某项规则，不会单凭该决定就改变另一方已经成立的权利；需要协商、取得同意或履行特定程序的事项，应按相应要求处理。组织内部的决定，由此与企业对参与者及合作方的承诺保持衔接。

授权应与履职条件一起安排。把责任交给某个岗位时，应明确其能够取得的信息、可以调动的资源以及需要的协作支持。授权方也应说明报告要求、复核方式及保留事项，避免执行者承担了任务，却无法取得完成任务所需的条件。

信息关系是职责边界能够运行的基础。管理层需要提供足以支持审议的材料，董事会和其他监督主体应能提出问题并获得回应，有关参与者也应了解影响自身事项的必要信息。涉及秘密或他人信息的，可以采取适当保护方式，同时保留关键依据的核对条件。

监督还需要能够触及实际行使权力的人。监督对象掌握全部信息渠道，或者能够单方面阻止异议进入复核，都可能削弱监督。企业应根据事项的重要程度，安排适当的独立核对和直接报告途径，并明确监督者自身向谁说明工作及接受检查。

将工作交给委员会、顾问或技术服务方时，也应辨认委托范围。受托方可以提供分析、组织程序或协助执行，委托方仍需在自身职责范围内处理授权、选任和监督。外部专业意见提供判断依据，具体决定由谁作出、谁承担相应责任，仍须明确。

成长型企业中，创业者可能同时担任股东、董事和经营负责人。职能由同一人承担时，仍可以区分本次决定所依据的身份、权限与程序，并保留重要理由和执行安排。对涉及自身回报或重大利益冲突的事项，应增加与实际条件相适应的监督，使边界能够发挥作用。

职责清楚也需要容纳经营变化。遇到超出授权或需要及时处置的事项，应有明确的报告和升级途径；确需设置应急权限的，应事先说明触发条件、处理范围和后续复核。日常经营由此保持行动能力，重大改变也能够及时进入适当的判断程序。

责任评价应联系当时的信息、权限和行动条件。经营结果可以提示需要检查什么，具体失误、越权或未履行义务仍需核实。参与者提出意见，管理层作出建议，董事会或其他主体批准方案，分别产生怎样的责任，应沿实际过程辨认。

企业可以从一项准备实施的权益规则开始，列明提出方案、提供意见、形成决定、组织执行和检查履行的主体，再核对每一方的依据与所需支持。发现重复指挥、无人回应或权限缺口时，应先完善衔接，使规则从制定之初就具有明确的运行责任。

职责清楚之后，不同知识与诉求才能进入适当的判断环节，决定也才能落实到执行和监督。参与者怎样知情、表达、协商及参与有关事项，需要在这些职责边界内进一步安排，使参与能够影响实际合作。

18.2 从知情、表达和协商到监督与决策

职责边界确定之后，企业还需要建立不同主体之间的参与关系。谁能够了解一项安排，谁的意见应当被听取，哪些条件需要共同商议，谁可以检查承诺是否履行，以及谁有权作出最后决定，构成制度运行中彼此联系的任务。参与通过这些具体安排，进入企业形成判断、配置权益和履行责任的过程。

本书将这些任务区分为知情、表达、协商、监督与决策五种参与方式。它们具有不同的制度作用，可以围绕同一事项组合使用。参与者可能对一项规则拥有知情与表达的机会，对其履行拥有监督权限，同时只在特定事项上具有决定权。参与的范围与效力，需要逐项说明。

这五种方式也不构成每个人都必须依次攀升的等级。监督可以发生在方案形成、决定作出和执行期间；表达可能促使议题重新提出；具有最终决策权限的主体，也需要持续获取信息和听取意见。关键在于各项参与能否完成其任务，并与有关主体已有的权利和职责相衔接。

Fung关于公共参与的研究，区分了谁参与、参与者如何交流并形成决定，以及讨论如何连接到实际行动三个维度。¹⁸⁴这一视角提示我们，设计企业参与机制时，应把参与对象、讨论方式和实际效力放在一起考虑。本节据此展开企业制度设计，但具体权限仍须依据企业适用的制度和有效授权确定。

启动参与之前，应先明确正在讨论什么。企业需要说明事项的目的、影响范围、已有约束、可以改变的内容、最终决定的主体，以及意见提交和回应的时间。参与者由此能够判断自己为什么被邀请、可以影响哪些内容，以及需要投入多少精力。

议题本身也应留有适当的提出渠道。员工、客户或合作伙伴可能先于管理者发现规则运行中的问题。制度可以规定如何提交新的议题、由谁判断是否进入讨论、暂不处理时如何说明理由，使参与既能够回应企业提出的问题，也能够把原来未被注意的影响带入治理过程。

知情为其他参与提供共同的判断基础。与事项相关的信息，应包括拟解决的问题、主要事实、备选安排、可能影响和重要不确定性。讨论权益规则时，还需要说明适用对象、获得条件、履行责任和调整程序，使参与者能够理解规则对自己意味着什么。

信息的有效提供取决于时间、内容和理解条件。材料应在有关判断仍可受到影响时提供，并留出阅读与提问的机会。专业术语需要解释，估计与事实需要区分，重要限制应与预期收益同时呈现。材料发出后，还应核对参与者是否能够收到和查阅，并通过提问与澄清支持理解。

信息范围应与参与任务相适应，并尊重隐私、保密义务和已有信息权利。对不宜广泛公开的内容，可以根据适用条件采用必要摘要、受约束的查阅或独立核查。限制应有具体理由，同时保留足以判断相关事项的途径，避免使保密成为无法检验决定依据的常规障碍。

表达让分散的经验、利益诉求和不同判断进入企业视野。参与者可以提出事实补充、说明自身受到的影响、质疑方案假设，或者建议新的选择。企业应当能够辨明这些意见的性质：事实问题需要核实，利益分歧需要说明和协调，方案建议则需要评估可行性。

表达渠道应照顾参与者的实际条件。集中会议、书面提交与适当的个别沟通可以相互配合，并提供必要的时间和理解支持。主持与接收意见的人员需要避免少数熟悉程序、善于发言的人垄断讨论，也应使提出不同意见的人能够获得适当保护。

表达进入制度，需要有明确的接收者和回应责任。意见应被记录、归入有关议题，并交给能够处理的主体。回应可以是采纳、部分采纳、要求补充信息或说明不采纳的理由。重复意见可以合并处理，但具有不同事实基础的少数意见应被保留，不能仅以支持人数判断其重要性。

协商进一步处理各方合作条件之间的差异。它要求有关主体围绕目标、限制、可接受的安排和需要承担的义务展开讨论，并对可以调整的部分作出实质回应。协商开始时，应清楚说明哪些内容已经确定，哪些尚有选择空间，以及哪些承诺需要另行批准。

协商人员应具有与议题相适应的授权。能够提出建议、能够接受条件和能够代表有关主体作出承诺，是不同的权限。超出授权的内容，应明确标为待确认事项，并说明确认程序。参与者才能知道讨论取得了什么进展，以及哪些条件仍未成立。

协商记录需要区分已经达成的安排、附条件接受的内容和仍然存在的分歧。出席会议、保持沉默或表达继续合作的愿望，都不应被直接解释为接受全部条件。涉及已有权利或承诺的变更，应依其适用要求取得必要同意并完成相应程序；参与讨论本身不替代这些要求。

监督把已经确定的规则与实际行动连接起来。监督者需要能够了解规则是否一致适用、授权是否被遵守、重要信息是否真实，以及应当履行的承诺是否按条件落实。其检查应有明确对象和依据，也应保留被监督者提供解释与补充证据的机会。

监督权限必须连接到处理问题的机制。谁负责答复询问，什么事项需要提交复核，谁有权要求纠正，以及整改结果由谁确认，都应事先明确。发现问题之后，应有责任主体持续处理。监督者是否能够暂停执行或撤销决定，则需要另有相应依据，不能仅由监督身份推导。

决策是在明确权限和程序下，对有关事项作出具有相应效力的选择。决定可以由特定岗位、治理机构或获得授权的共同决策主体形成。哪些人有权参加决定、采用什么形成方式、需要满足哪些条件，以及如何记录不同意见，应在决定之前清楚确定。

投票只是可能采用的一种方式，其效力取决于相应权限和规则。征求偏好的投票与正式表决需要区别说明。多数支持也不能替代必要授权、特定主体的同意或应当遵守的权利边界。保留最终决定权的主体，则需要说明如何处理已经听取的意见，并承担相应判断责任。

五种参与方式可以通过各自需要形成的结果加以检查：

企业可以为一项重要事项建立贯穿讨论和执行的记录，将最初方案、主要意见、核实结果、协商进展和最终决定连接起来。记录应能说明哪些内容因参与而改变，哪些内容保留原案，以及作出这些选择的理由。参与者由此能够看到自己的投入如何进入判断。

参与意见可以通过多种途径影响决定：补充事实，改变评价标准，修订具体条件，增加履行保障，或者促使企业重新考虑实施时机。企业应说明实际发生了哪一种影响。接收意见、同意研究和正式采纳，也需要分别记录。尚待评估的建议应有后续处理安排，已经采纳的内容则应进入正式方案，避免口头回应与实际执行之间出现断裂。

决定作出之后，还应明确执行主体、所需资源、实施时间和检查安排。监督中发现的新事实，可以按程序引起重新讨论；涉及规则改变时，则转入相应的修改程序。这使参与形成能够继续反馈的过程，也使决定具有清楚的执行责任。

参与组合的选择，应从已有权利与职责出发，再考虑事项影响、相关知识、长期依赖和风险承担。对于直接改变合作条件的事项，应重视有关主体的表达与必要协商；对于规则是否公正履行的问题，应提供相应监督途径。贡献分数和市场影响力可以提供部分信息，却不足以单独决定谁有资格参与。

参与的时间与成本同样需要纳入设计。企业可以通过提前提供材料、集中处理相关议题、设定回应期限和明确授权范围，提高参与效率。复杂事项还可能需要必要的专业支持。参与者暂时缺乏知识或时间，首先提示制度需要改善参与条件，不宜据此永久排除其与相关权利相联系的参与。

不同意见在经过充分讨论后，仍可能无法完全一致。制度应明确哪些事项可以由有权主体在说明理由后决定，哪些需要继续协商或取得特定同意。尚未解决的分歧应被如实保留，决定所依据的条件也应继续接受检验，使推进经营与尊重参与者的权利具有清楚的衔接。

评估参与质量，需要观察这些安排产生了什么实际作用。格林伍德对利益相关者参与的研究指出，参与和企业责任是相关但需要区分的概念，参与增加本身不能证明企业更加负责。¹⁸⁵因此，会议次数、到场人数和意见数量只能反映部分活动情况，还应检查关键问题是否得到回应、重要事实是否改变判断，以及发现的偏差是否获得纠正。

参与也不以所有人满意作为唯一标准。一个决定可能仍有分歧，但其依据、权限和处理过程应当能够被说明；一项安排也可能得到广泛赞同，却仍需检查对未被充分听取者的影响。资本治理需要把参与过程的质量、权利的保障和决定后的履行放在一起评价。

知情、表达、协商、监督与决策，可以围绕具体事项形成相互支持的参与安排。企业应检查意见怎样进入判断、决定怎样得到落实，并在参与范围扩大时建立可信的代表关系，使分散的经验和诉求持续进入规则形成过程。

18.3 代表如何产生，规则如何共同制定与修改

参与机制进入持续运行之后，企业需要解决两个相互联系的问题：分散的参与者如何形成可以进入正式讨论的意见，讨论形成的认识又如何转化为共同遵循的规则。前者涉及代表关系，后者涉及规则制定权及其运行程序。两者共同影响参与者能否理解合作条件、信赖制度承诺，并对企业未来形成稳定预期。

代表机制使更多人的经验、诉求和判断能够持续进入治理过程。它需要说明代表来自哪里、为谁发言、能够处理什么事项，以及怎样向有关主体报告和接受评价。代表与所代表群体之间的联系越清楚，企业越能够辨明一项意见的来源和效力。

关于政治代表的研究提出，可以把代表关系理解为有待回应和检验的代表主张，并强调不同代表形式都具有可被质疑的性质。¹⁸⁶这一视角对企业的启示是：某人声称了解一个群体、愿意为其发言，还需要通过适当的产生程序和持续联系，建立具体的代表依据。企业中的正式权限，则须另外核对相应制度和有效授权。

确定代表之前，应先确定需要被代表的范围。员工、客户、供应商与合作伙伴可以作为识别关系的起点，但同一类别内部仍可能存在不同处境。工作方式、合作期限、资源依赖和承担风险的差异，会影响各方对规则的判断。代表结构应能够接触这些重要差异，避免把一个宽泛身份当作完全一致的利益。

代表范围也需要随议题调整。长期稳定的合作事项，可以建立持续的代表联系；影响特定群体的阶段性事项，可以组织与该议题相适应的参与。新进入者、人数较少者和受到影响却不直接创造经营收入的人，也应有适当的表达途径。既有代表席位不能成为忽略新影响的理由。

在适用制度允许的范围内，代表可以通过有关群体选举、成员协商推举，或者由具有相应代表资格的组织依其程序委派。选择哪种方式，需要结合群体规模、既有组织和参与条件。候选资格、产生办法、确认程序及争议处理途径应预先公开，使有关主体能够判断其代表是怎样产生的。

采用选举时，应说明选举资格、候选人如何提出、结果如何形成与核验，并提供必要的了解和选择机会。采用协商推举时，应记录参与范围、确认方式和仍然存在的异议。由组织委派时，则需说明该组织代表谁、委派依据是什么。席位数量和分配方式也应有与议题相适应的理由，使代表结构能够被有关群体理解和评价。

邀请熟悉业务的人、轮流安排参与者或抽取人员参与讨论，可以帮助企业获得更多经验。这些安排形成何种代表权限，需要另行说明。企业邀请的顾问可以提供专业判断，管理层指定的联络人可以收集意见；其专业性或便利性本身，都不足以证明已经取得有关群体的授权。

代表产生后的授权，应落实到具体事项、参与方式、有效期限和承诺范围。表达意见、参与协商、接受条件和作出具有相应效力的决定，需要分别确定。哪些内容可以由代表在授权范围内判断，哪些必须回到有关群体确认，也应事先说明，避免让每次协商都停留在含糊的代表身份上。

授权还应与企业正式决策结构衔接。参与规则起草的代表，与承担董事职责、拥有经营授权或享有特定表决权的人，可能进入不同程序。同一个人兼有这些身份时，应明确此时依据哪种身份行动。代表意见、代表有权作出的承诺和公司有权机构的决定，应分别记录。

持续联系是代表履职的重要内容。讨论前，代表需要了解有关群体的实际处境和不同意见；讨论中，需要辨明共同关切与尚未一致的部分；讨论后，需要报告形成的安排、保留的分歧及其理由。个别成员没有表达意见，不应被描述为整个群体已经一致同意。

代表也需要有条件作出负责任的判断。企业可以提供必要信息、参与时间和专业支持，并明确相关资源的使用规则。支持安排应保持透明，代表的合理履职不应依赖于其是否赞同管理层意见。涉及自身特殊利益的事项，则应按相应程序披露并处理。

任期、续任、辞任、替补及撤换程序，可以使代表关系保持可评价和可调整。有关主体应能够了解代表是否按授权履职，并通过既定途径提出质疑或更换。撤换需要有适用依据和程序，避免由被监督或被协商的一方随意决定代表去留。代表更换时，还应交接待办事项和已有记录，使合作不因人员变化而中断。

规则共同制定的价值，在于把分散的知识和合作要求纳入可以执行的制度。奥斯特罗姆对公共池资源治理的研究，将多数受资源制度影响的人能够获授权参与规则制定和修改，列为长期存续治理安排的一项重要设计原则。¹⁸⁷这为本书提供了制度启示：受到规则影响的人，应有适当途径参与规则形成，帮助规则回应实际合作条件。

共同制定需要明确各方参与的效力。收集意见、共同起草、协商条款与正式批准，是可以连接但权限不同的环节。企业应说明谁组织草案、谁参与讨论、谁有权批准，以及哪些内容需要特定主体确认。有关各方据此判断自己的投入如何进入正式规则。

建立制度之初，也应说明产生代表和制定首批规则的程序。有权主体可以发起筹备安排，邀请有关群体参与确认代表范围、产生办法和讨论议程。临时安排应明确期限、任务与后续确认方式，使最初参与者能够帮助形成正式制度，同时避免临时席位和权限未经检验就永久延续。

规则提案应从需要解决的问题出发，说明现有安排出现了什么困难、有哪些事实依据，以及希望改善什么。提出方案的主体还应说明可能的替代办法、对不同参与者的影响、履行所需资源和重要不确定性。受到规则影响的人由此能够讨论实际条件，而非只对一个已经写好的结论表示赞同或反对。

共同讨论时，应把事实判断、利益选择和权限问题分别处理。记录是否完整，需要核查；不同回报安排如何取舍，需要说明理由并协商；某项承诺能否作出，则需要核对授权和资源条件。将这些问题区分开来，有助于把争议交给能够处理的程序，并保留尚待解决的内容。

草案修改应留下可以追踪的依据。哪些意见被采纳，哪些条款因此改变，哪些建议未被接受及其原因，都应以适当方式反馈。涉及重要条件的新改动，还需要让有关主体获得重新理解和回应的机会，不能只对早期草案征求意见，就将之后出现的实质变化视为已经讨论。

正式规则应明确适用对象、行为要求、权益条件、责任主体和执行程序，并说明生效时间、复核途径及修改办法。批准前，还需要核对与既有权利、公司治理安排和有效合同的衔接。内部审议通过，与完成必要的同意、签署或其他生效条件，需要分别确认。

企业也可以用一份共同治理原则文件，明确宗旨、基本保护、授权、监督和规则修改程序，再由专项制度、合同与SOP落实具体事项。原则文件可以约束组织者作出承诺和使用权力的方式；对其他参与者新增义务，则仍要找到相应的适用依据。将某人列入关系地图、授予展示称谓或接纳为普通用户，不足以证明其接受全部治理安排。

这类文件的效力需要由实际采用主体和有效程序建立。理论著作解释为什么，战略规划说明准备做什么，经济模型计算怎样运行，治理文件确定谁可以决定及共同遵守什么。它们可以互相提供依据，研究结论更新或规划发布却不自行改变已有权利义务。起草者也不能用尚未生效的文件，反过来赋予自己原本没有的批准权限。

规则运行中，可以采用以下过程检查代表关系与制定程序是否相互连接：

可信的规则需要同时具有稳定性和调整能力。稳定性让参与者能够据以安排投入；调整能力使规则能够回应经营条件、参与结构和实际效果的变化。企业应在规则形成时说明评价与修改程序，使参与者既知道当前适用什么，也知道未来在什么条件下可能发生改变。

提出修改，应说明触发原因和证据，并比较继续沿用原规则与采用新安排的影响。修改提案应清楚展示条款变化、受影响对象、资源要求和预期后果。原规则的提案者或执行者，可以提出修改建议，其能否直接修改仍取决于已有权限。

修改程序应与变化的实质相适应。修正文字或记录差错、解释既有条款、调整执行流程，以及改变权益和治理权限，具有不同影响。凡实质改变适用条件、回报关系或权利义务的内容，应进入相应修改程序，不能通过解释说明或操作更新绕过必要审议与确认。

规则制定还应覆盖贡献验证权。谁制定贡献类别、证据标准和比较权重，谁能接受或否定材料，谁批准权益，谁审查异议，这些权限共同影响参与者能够获得什么。将它们交给系统运营者或算法，并不会消除其治理性质。

公共池资源研究已经把监测者对使用者负责、受影响者参与和低成本争议解决，纳入制度分析。¹⁸⁸本书据此把贡献验证中的各项权限具体化，考察它们怎样影响证据进入、权益决定和错误更正。职责划分应与事项影响及组织负担相适应；它能否形成实际制约，需要核对谁能取得原始依据、谁能更正结果，以及参与者是否用得上这些程序。

应按事项影响和利益冲突配置职责。提出材料的人不宜成为涉及自身特殊回报的唯一确认者；掌握数据和评分方法的人，应说明口径及变更依据；批准权益的人应核对权限与资源；复核者应有能力接触原始依据并更正错误。小型组织可以由同一人兼任部分任务，但涉及自身利益的重要判断，需要安排其他有权限且能够独立核对的主体。

数据接口、外部证明服务和AI模型也需要明确负责主体。谁选择数据，谁维护模型，谁能修改阈值、暂停运行或撤销错误结果，应进入规则文本与变更记录。影响取得条件或排序结果的算法更新，应按其实质影响履行规则修改程序。对缺乏记录工具或表达资源的一方，还需要提供补充证据和有效申诉的途径。

涉及代表资格、表决办法和规则修改权本身的变化，尤其需要清楚的程序。这些安排决定谁能够参与今后的制度形成。现有代表或管理者不应利用处理日常事项的授权，自行扩大任期、改变产生办法或排除受到影响的群体，而应依据适用的权限和程序提出、讨论并形成决定。

新旧规则的衔接，应分别处理尚未接纳的新活动、已经接纳的附条件承诺、已经成立但等待履行的权益，以及原安排明确允许调整的未来规则。已经投入对价而尚待后续条件满足的安排，不能只因尚未兑现就一律归入可以自由取消的计划。“从明天起适用”也不能代替对已付价长期服务、合理依赖与转换成本的核对。具体调整应说明原有依据、授权范围、必要协商及过渡安排。

过渡安排需要明确哪些事项沿用原规则、哪些事项适用新规则，以及如何处理跨越生效时间的贡献和承诺。需要取得同意的变化，应完成相应程序。规则版本与适用期间应能够查询，使贡献发生、权益确认和实际履行各有可追溯的依据。

试行安排同样需要明确范围、期限、观察指标和结束方式。试行可以帮助企业检验规则是否可行，但试行期间已形成的权利和承诺仍应按其条件处理。试行结束后，应说明继续、修改或终止的理由，并履行相应的确认和衔接程序。

评价的对象还应包括代表结构、表决办法、提案入口和监督独立性本身。业务、参与者结构或技术条件发生重要变化时，需要检查原机制是否仍能获得必要信息、处理分歧并承担运行成本。治理不能只允许修改奖励参数，却让决定这些参数的权力安排免于评价；继续沿用、简化或修订，都应说明依据和过渡责任。

代表的产生、履职和更换，与规则的提出、批准和修订，应当保持持续联系。企业由此能够吸收分散经验，在条件变化时调整合作安排。对其中的利益冲突、权利受损与履职失当，还需落实相应的保护、申诉和责任机制。

图 F05｜贡献验证权：标准、事实、权益与异议分别负责

贡献确认与权益运行分别落实标准制定、事实核实、权益决定和异议复核。贡献验证权不替代权益决定权限；人员兼任时仍需处理利益冲突，技术控制能力不替代制度授权。

读图边界：事实确认不自行批准股权；新增安排需明确权限、必要程序和资源。 读图边界：受影响者应有适当参与与纠错机会；历史决定和更正保留可追溯依据。

18.4 利益冲突、弱势保护、申诉与责任追究

共同制定的规则，需要在实际运行中继续接受检验。参与者拥有不同利益，掌握不同资源，也可能处在不对等的关系中。谁能够影响议程，谁控制重要信息，谁有能力要求纠正，都会影响制度如何作用于共同创造。资本治理需要将这些差异纳入安排，使权力行使、权利保护和责任承担形成清楚的联系。

第十五章已经讨论贡献确认中的复核与申诉。本节将这一要求扩展到规则制定、代表履职、资源配置和治理权力的使用。企业既要允许有依据的决定得到执行，也要使决定能够被质疑、重新审查和纠正，并让承担相应职责的主体解释自己的行为。

首先需要区分一般利益分歧与履职中的利益冲突。不同参与者对回报、再投入或合作条件有不同期待，属于需要通过治理协调的利益差异。履职中的利益冲突，则是承担判断、监督或代表职责的人，其私人利益、关联关系或其他职责可能妨碍其适当履职，需要专门识别和处理。

这一判断应当联系具体角色。利益相关者代表按授权表达所代表群体的诉求，具有明确的参与依据；当其同时存在可能影响履职的个人收益、关联交易或其他特殊关系时，则需要说明并进一步检查。不能因为参与者会受到规则影响，就一概要求其退出讨论，否则共同参与将失去实际内容。

利益冲突可以存在于方案提出、材料提供、规则解释、批准和监督等不同环节。掌握某一环节的人，可能在正式表决之前已经影响可供选择的方案。因此，检查应覆盖能够左右决定的实际行为，而不只关注最终由谁签字。

《G20/OECD公司治理原则2023》将识别和管理管理层、董事及股东的潜在利益冲突列入董事会职责，并强调在容易发生冲突的事项上支持独立判断。¹⁸⁹在本书的制度框架中，这意味着利益冲突管理应落实为日常职责，同时覆盖参与规则形成与监督的有关人员。

企业应明确需要披露哪些与事项相关的关系、向谁披露，以及由谁判断处理方式。披露内容应足以说明可能的影响，并限制在必要范围内。存在利益冲突，提示制度需要采取措施；是否已经发生不当行为，仍需另行查明。

处理方式可以包括补充信息、安排独立核查、限制相关人员参与特定判断，或者依适用规则回避决定。披露之后，还需要说明冲突怎样被管理。被要求回避的人可以按程序提供必要事实，但不应继续通过控制材料、选择审核者等方式左右本应独立进行的判断。

独立性需要从实际关系加以检查。审核者能否取得材料、能否作出不同判断，以及其任用、报酬和报告关系是否受到被审核者的不当控制，都值得关注。内部缺少适当条件时，可以引入相应外部支持；外部人员的专业意见、调查任务与正式决定权限仍应分别明确。

还应检查同一人或关联群体是否通过多个角色、地址或代理，同时控制提案、材料验证、表决和最终复核。账户数量不等于独立参与者数量。必要的控制核对、职责分离或表决限制，应事先说明依据、范围及决定程序，并保护无关信息；这些措施不能在看到结果后才被用来排除不赞同的人。

弱势保护关注的是参与者在具体关系中的实际处境。信息不足、对单一合作关系依赖较深、难以承担表达成本，或者缺少退出后的替代机会，都可能削弱其维护自身利益的能力。同一个人在某项关系中拥有较强影响力，在另一项关系中也可能处于弱势，不能只凭身份作永久判断。

改善参与者地位，应当落实为能够使用的制度条件：与相关事项相称的知情与表达机会，不因提出正当异议而受到报复，有依据的代表和复核安排，以及能够承担的程序成本。人格上的平等与基本保护具有独立意义；岗位权限、收益份额和责任分工，则仍需根据具体依据确定。

这些安排可能降低单方改变条件或转嫁代价的空间，进而支持更可信的合作。是否改善效率、能否使合作持续更久，需要同时观察协调成本、决定质量、实际回报与后续投入。地位改善不能只用形式上的席位数量说明，也不能被表述为长期均衡必然成立的保证。

本书所主张的保护，首先以基本权利和已经成立的权利为基础。安全、尊严、必要的信息与救济机会，不应由贡献排名或议价能力决定。贡献回报可以依适当理由存在差异，但差异不能成为降低基本保护、忽略应履行承诺的依据。

保护需要进入方案形成的前端。企业应检查一项规则把成本、风险和调整负担交给了谁，特别关注受影响较重却难以表达的主体。总体收益增加和多数支持，不能自动说明这些影响已经得到适当处理。必要的替代方案、过渡安排和补救条件，应在决定之前进入讨论。

程序上的支持，应当回应具体障碍。简明信息、合理准备时间、必要的解释与专业协助，以及可以直接或通过适当代表表达的渠道，都能为参与创造条件。获得协助的人仍应保有对自身主张的说明和选择空间，不能因接受支持就被要求接受预定结论。

申诉机制应允许有关主体质疑决定依据、规则适用、程序安排以及履职行为。受到影响但尚无内部身份、贡献等级或代表席位的人，也应有适当入口。提出问题不必等到损失已经完全发生或精确量化；能够说明相关影响和疑问的线索，可以成为进一步审查的起点。

联合国《工商企业与人权指导原则》在非司法申诉机制中强调可获得性、公平性、可预期性和与权利相容等要求，并指出信息与专业资源的不对等可能妨碍公平处理。¹⁹⁰本书借鉴这些要求，将申诉入口、处理资源和结果落实共同作为机制设计的内容。

受理时，需要辨明事项希望解决什么问题。请求重新检查一项决定、报告可能的违规行为，以及寻求重新协商合作条件，可以相互关联，但未必适用同一程序。受理主体应帮助明确处理方向，说明权限、责任人和预计时间；超出自身范围的事项，应说明适当去向并完成必要衔接。

审查应围绕相关事实、适用规则和实际行为展开。申请者可以说明异议并提供已有材料，承担调查职责的主体则应组织取得必要记录。有关人员应有回应具体问题和补充证据的机会。材料不足、申诉未被支持或不同意见持续存在，都不能单独证明提出问题的人存在恶意。

处理独立性尤其需要面对企业自身被质疑的情形。内部纠错可以及时恢复适当安排；对涉及企业责任且各方仍有分歧的事项，应重视通过对话寻求可接受的解决，必要时衔接具有适当独立性和权限的第三方机制。企业不能仅凭内部程序结束，就宣称争议各方的权利已经得到最终裁定。

内部申诉应与其他正当救济途径相衔接，不以放弃外部途径为使用前提。有关主体是否需要继续寻求调解、仲裁、司法或其他机制，应按具体关系与适用要求判断。内部处理的时间安排，也不能被当然理解为其他程序时限随之暂停。

提出异议、提供线索和配合调查的人，应受到免于不当报复的保护。减少合作机会、施加工作压力或泄露身份，都可能使保护停留在形式上。企业应有能够独立报告和检查这类行为的途径，并说明身份信息的使用范围及必要披露条件。匿名信息可以启动核查，具体责任仍需依据证据认定。

对可能持续扩大或难以恢复的损害，可以由有权主体采取必要的临时保护措施，包括保全记录、限制有关操作或暂缓争议事项。措施应有理由、范围和复查安排，并尽量减少额外影响。临时保护不预先替代最终判断，也不应无依据地冻结其他无争议且应当履行的权益。

审查结果需要说明事实、规则、主要判断和后续安排，并回应关键异议。决定维持原处理时，应使有关主体理解其理由；需要纠正时，则应说明谁负责执行、何时完成和如何核验。仍存在重要分歧或新的关键材料时，也应有清楚的继续处理途径。

纠正决定、补救损害和追究责任，需要分别判断。修正不当规则或补足应履行事项，可以先按已有依据推进；责任调查则继续确认有关主体是否以及怎样失职。企业不能以内部责任尚未分清为由，无依据地拖延已经明确的履行或纠正事项。

责任追究应从职责、权限、可获得的信息和实际行为出发。需要查明有关人员应当做什么、能够控制什么、采取了哪些行动或存在什么遗漏，以及这些行为与后果有什么联系。合理判断中的不确定性、一般疏漏、明知风险仍不履职和蓄意谋取不当利益，应根据事实分别对待。

经营结果不佳，不能单独证明相关人员失职；结果暂时有利，也不能消除越权、隐瞒或侵害权利的问题。代表参与了讨论，同样不意味着其应为企业全部经营损失负责。责任应当与具体承担的任务及行为相联系，使追究具有可解释的依据。

集体决定也需要辨明各自责任。方案提出者、批准者、执行者和监督者承担不同任务，应分别检查其履职情况。同时，长期资源不足、授权含混或反复诱发不当行为的激励规则，需要由负责制度设计和运行的主体落实改进，避免把组织缺陷全部归结为个别人员问题。

责任措施应与行为性质、影响程度、过错及适用依据相匹配。解释说明、纠正行为、补充能力支持、调整权限以及其他责任处理，可以服务于不同目的。涉及财产、任职或其他权利的不利措施，应由具有相应权限的主体依适当程序作出，并保留必要的复核机会。

用于后续任职、合作或参与资格的记录，应区分指控、已查明结论、复核结果和已完成的纠正，说明使用范围与复评条件。原结论被推翻或更正时，关联评价也应同步处理。一次争议或未经核实的标签，不应形成无法复核的永久排斥。

这些机制可以通过以下联系检查是否实际运行：

补救应回到受到影响的具体权利与处境。根据问题及其依据，可能需要停止不当行为、恢复有关机会、重新作出决定或提供适当补偿。对内部人员的处理不能自动完成企业对受影响者的责任；提供一项新的激励，也不能自动替代已经明确的补救义务。

监督者、申诉处理人员和责任追究的决定者，同样应接受检查。企业应依据适用治理结构安排报告和复核，考察其是否及时回应、是否存在关联干预，以及纠正决定是否落实。评价时要结合具体原因与执行情况，申诉数量较少本身不足以证明机制有效。

治理的可信程度，体现在权力受到约束、异议能够提出、错误获得纠正、责任得到落实。职责、参与、代表和纠错安排共同形成制度运行的依据；把这些依据落实到持续使用的记录、流程与系统，是数字化需要承接的任务。

本章小结

共同治理需要明确谁能决定、决定依据什么、谁负责执行，以及谁能够提出异议并促成纠正。不同角色可以拥有不同权限，基本尊重和获得回应的机会应有制度保障。

可信规则既约束参与者的行动，也约束掌握规则的人。权力能够被说明、检验和纠正，共同承诺才更有条件长期成立。