ステークホルダーの公平な認識が自発的な貢献行動に与える影響の研究

原稿の説明

本稿はシリーズ研究の第一稿であり、研究対象は従業員とチームに焦点を当てています。研究手法は複数の時点、複数の情報源を利用したデザインであり、核心的な問題は、個人が現時点での報酬を得た後でもなお自発的に貢献する理由を説明することです。本稿では理論構築、概念の定義、仮説の導出、実施可能な実証計画を提供しています。現地のデータはまだ収集されていないため、文中では架空の統計結果は報告されていません。今後の研究では、本稿の第4節および第5節の計画に従ってデータを収集した後、仮説検定を行う必要があります。

要約

企業の持続的な成長は、従業員やチームが職務以外でも知識を提供し、協力し、革新し、関係を維持することに依存している。既存の組織の公平性に関する研究では、公平感が組織の市民行動を促進することが示されているが、多くの研究は従業員を組織内の被管理者として捉えており、協力プログラムの参加者としての視点からは、人々がすでに報酬を得た後でも、なぜ自発的な貢献を行うのかを説明している。本稿では、フィリップスのステークホルダーの公平性の原則を組織の公平性、社会的交換、組織の信頼性に関する文献と結びつけ、「ステークホルダーの公平な認識—信頼—自発的な貢献行動」という影響メカニズムを提案する。

本稿では、ステークホルダーの公平な認識を、従業員が共創の参加者として受ける分配結果、手続き、相互作用が公平かどうかの総合的な判断と定義しています。自発的な貢献行為を、即時の契約や業績評価の範囲を超え、組織の長期的な能力を形成するための持続的な投資と定義しています。また、信頼を、認知的信頼と感情的信頼に分けています。本稿では7つの検証可能な仮説を提案し、従業員とマネージャーのペア、3つの時点、多層的な複数の情報源を利用した研究計画を設計しています。これにより、共創における方法の偏りを減らし、時間の順序を明確にし、個人の公平な認識とチームの公平な雰囲気の効果を観察することができます。

本稿の理論的貢献は、公平を人材管理の態度変数から、共創の秩序における権利の根拠へと進化させることです。自発的な貢献行為を、組織市民行動の付随概念から、ステークホルダーの資本形成の微視的な行動基盤へと進化させます。また、信頼を、公平な認識と持続的な投資の関係メカニズムとして明確にします。最後に、管理上の示唆、適用範囲、および今後の研究で実地データを用いて反証する必要がある問題について議論しています。

キーワード：ステークホルダーの公平、自発的な貢献行為、組織の信頼、社会的交換、ステークホルダーの資本、複数の時点・複数の情報源を利用した研究

Abstract

Sustained firm growth depends on employees and teams continuing to contribute knowledge, collaboration, innovation, and relationship maintenance beyond formal duties. Prior research shows that organizational justice predicts organizational citizenship behavior, yet most studies still treat employees primarily as internal subordinates. Fewer studies explain, from the standpoint of participants in a cooperative scheme, why people keep making hard-to-price voluntary contributions after current compensation has already been paid. This paper links Phillips’s principle of stakeholder fairness with the literatures on organizational justice, social exchange, and organizational trust, and proposes a mechanism of stakeholder fairness perception → trust → voluntary contribution behavior.

Stakeholder fairness perception is defined as employees’ integrated judgment of whether the outcomes, procedures, and interpersonal treatment they receive as co-creators are just. Voluntary contribution behavior is defined as ongoing extra-contractual input that helps form the organization’s long-term capabilities. Trust is differentiated into cognition-based and affect-based trust. The paper advances seven testable hypotheses and specifies a three-wave, multi-source, employee–supervisor matched and cross-level design. The intended contributions are to recast fairness as a basis of claims in a co-creation order, to treat voluntary contribution as a micro-foundation of stakeholder capital formation, and to specify trust as the relational mechanism that converts fairness perceptions into continued input.

Keywords: stakeholder fairness; voluntary contribution behavior; organizational trust; social exchange; stakeholder capital; multi-wave multi-source design

一、問題の提起

組織が共創を行うためには、非常に日常的なように見えるが、長期にわたって明確にされていない問題に答える必要があります。人々はなぜ引き続き貢献するのか？従業員は職務を遂行し、給与、福利厚生、業績によって現時点での交換を得ています。サプライヤーは契約に従って商品を提供し、代金を受け取ります。顧客は価格に応じて支払いを行い、商品やサービスを受け取ります。もし協力がこれらの即時的な清算に留まるならば、企業は運営することはできますが、現時点を超える能力を蓄積することは難しいでしょう。組織を長期的な力にするのは、即時的に評価されず、必ずしも現時点の業績評価に含まれない投資です。同僚に経験を伝え、プロセスの不足を補い、プロジェクトが失敗した後でも顧客の信頼を維持し、認められていない改善を続け、不確実な状況下でも専門的な投資を続けることです。

このような行動は、組織行動研究において、組織市民行動、非公式の行動、または積極的な行動として通常取り上げられています。既存の文献には、組織の公平感が高いほど、従業員は組織市民行動を示す可能性が高いという安定した証拠が蓄積されています。また、信頼、組織の支援感、リーダーとメンバーの交換関係は、社会交換メカニズムを構成する要素です。[1][2][3]この伝統は重要ですが、依然として3つの空白があり、「個人がなぜ引き続き貢献するのか」という問題は十分に解明されていません。

第一に、公平の理論的位置は依然として狭いです。多くの研究では、公平を従業員が給与や手続き、上司の対応に対して持つ評価として理解しており、協力プログラムにおける規範的な判断として理解していることは少ないです。つまり、参加者は自分が共創の一員として、貢献、責任、リスクに見合った扱いを受けていると感じているかどうかです。Phillipsは、人々が互恵的な協力プログラムの利益を受け入れる際に、そのプログラムが参加者に犠牲や貢献を求め、チャーターの可能性がある場合、公平の原則に基づく義務が生じると指摘しています。[4][5]これは、公平が人材管理における満足度の源泉であるだけでなく、共創の秩序が成り立つための基盤でもあることを意味します。

第二に、貢献の概念は依然として狭いです。組織市民行動は、組織の効率的な運営に役立つ自由裁量行動を強調していますが、これは「職務説明書を超える」行動を捉えていますが、「長期的な資本を形成する」行動を捉えていない場合があります。一時的な助けや礼儀正しい不満の表現は、持続的な知識、関係、革新の努力とは異なります。ステークホルダー資本論では、後者を資本形成の微視的な基盤と見なしています。貢献が組織に吸収され、持続的な協力を通じて、現在の能力を超える能力を形成する場合にのみ、共創は資本に変換されます。[6]

第三に、メカニズムの検証方法は、関連性と因果関係を混同しやすいです。多くの公平・市民行動の研究では、同一時点、同一来源の自己評価アンケートを使用しており、共通の方法の偏りや時間の逆転が中間効果を誇大化しています。もし研究の目的が「引き続き貢献する」ことを説明するならば、公平の認識、信頼の形成、そしてその後の行動を分けて測定し、意見を持つ他者による行動の評価が必要です。これが、本稿が複数の時点、複数の来源を扱う直接の理由です。

したがって、本稿では従業員とチームに焦点を当て、核心的な問題を提起します。それは、従業員のステークホルダーによる公平の認識が、信頼を通じて彼らの自発的な貢献行動にどのように影響を与えるかという問題です。この問題を中心に、本稿では4つの作業を行います。第一に、ステークホルダーによる公平の認識を一般的な組織の公平から区別し、協力プログラムの属性と権利の根拠を強調します。第二に、自発的な貢献行動を組織市民行動から細分化し、同僚に対する関係性の貢献、組織に対する制度的な貢献、将来に対する発展的な貢献を区別します。第三に、信頼を中間メカニズムとして扱い、認知的信頼と感情的信頼、組織指向の信頼と上司指向の信頼を区別します。第四に、実行可能な3つの時点、従業員と上司のペアをチームレベルに組み込んだ研究設計を提供し、その後の実証研究が「個人がなぜ引き続き貢献するのか」という問題に真に役立つようにします。

二、理論的基礎と文献のレビュー

（一）組織の公平からステークホルダーの公平へ

組織の公平に関する研究では、一般的に分配の公平、手続きの公平、相互作用の公平という3つの要素が区別されます。分配の公平は、得られる結果が投入した努力に相応しているかどうかを重視し、その考え方はアダムスの公平理論に遡ることができます。手続きの公平は、規則の策定や実施の過程が一貫しているか、代表性があり、修正可能かどうかを重視します。相互作用の公平は、人間関係の公平と情報の公平に分けられ、相手に対する尊重の度合いや説明の充実度を重視します。[7][8][9][10]コルキットとその協力者によるメタ分析によると、各公平の要素は相互に関連しており、結果変数に追加的な説明力を持っています。公平は組織の市民行動や業務成績と安定した正の関係があり、社会交換の質が重要な中間的なパスです。[1][2]

この伝統は、本稿の測定基準を提供していますが、「ステークホルダーの公平」という概念を単独で支えるには不十分です。組織の公平に関する研究では、組織とその内部従業員が主な対象です。一方、ステークホルダー理論では、企業を多様な参加者が参加する価値創造と取引のネットワークとして捉えています。[11][12][13]フィリップスが提案したステークホルダーの公平の原則は、公平を内部管理の態度から協力の義務へと拡大しました。誰が互恵的な協力プラスのメリットを受け入れたかによって、そのプラスを維持する義務があります。同時に、プラス自体も公平の原則に従って参加者に対応しなければなりません。[4][5]ハリソン、ボス、フィリップスは、分配、手続き、相互作用の公平の原則に基づいてステークホルダーを管理することで、信頼関係を築き、ステークホルダーの効用関数に関する知識を得て、追加の価値を創出することができると指摘しています。[14]

したがって、本稿で言うステークホルダーの公平の認識とは、組織の公平に関するアンケートを単に改名するだけではありません。これには3つの判断が含まれています。第一に、分配の層：私の報酬、認識、発展の機会が、私の共同事業への貢献、責任、リスクに相応しているかどうか。第二に、手続きの層：貢献がどのように認識されるか、争いがどのように処理されるか、規則がどのように変更されるか、一貫性があり、予測可能で、異議を唱えることが許される手続きがあるかどうか。第三に、相互作用の層：共創の参加者として、私は尊重され、真剣に扱われ、単なる代替可能な労働力やコスト項目として扱われるのではないか。これら3つの判断は、組織の公平の古典的な要素に対応していますが、参照点は「雇用主が従業員に対して公正かどうか」ではなく、「この共同事業が私という参加者に対して公正に扱われているかどうか」です。

この変換には2つの直接的な結果があります。第一に、すでに給与を受け取っているからといって、さらなる公平の問題が自動的に解消されるわけではありません。給与は職務契約を満たすものですが、公平の認識は、契約で完全に扱われていない協力プラスの扱い方を扱います。第二に、不公平は満足度を低下させるだけでなく、人々が専門的な投資を組織に委ねる意欲を弱めます。なぜなら、自発的な貢献はしばしば不可逆であり、評価が難しく、すぐに退出することができないからです。参加者は、相手が引き続き信頼に値するかどうかを判断する必要があります。

（二）自発的な貢献行為：市民行為の治理的意味を超えるもの

オルガンは、組織の市民行動を、正式な報酬体系によって直接または明確に認められていないが、組織の効率的な運営に寄与する自由裁量行動と定義しています。そして、利他、責任、アスリート精神、礼儀、市民道徳などの要素を区別しています。[15]ウィリアムズとアンダーソンは、行動の指向に基づいて、個人向けの市民行動（OCB-I）と組織向けの市民行動（OCB-O）に分けています。[16]中国の研究では、組織への帰属、同僚の支援、専門性の遵守、人間関係の調和、組織資源の保護などの地域的な要素も追加されています。[17]これらの成果は、測定のための信頼できる出発点を提供しています。

本文では、「自発的な貢献行動」という用語を使用しており、これは組織市民行動と直接同一視されるものではありません。これは、3つの治理上の違いを強調するためです。第一に、時間構造が異なります。市民行動は一時的な、状況に応じた助けとなることがありますが、自発的な貢献は、繰り返し行われる協力の中で持続的に現れ、組織に吸収されるような投資を重視します。第二に、資本の意味が異なります。すべての外部行動が長期的な能力を形成するわけではありません。投資が知識、関係、プロセス、または評判に取り入れられ、後続のタスクで引き続き機能する場合に限り、ステークホルダー資本論が言う資本形成の条件に近づきます。[6] 第三に、リスク構造が異なります。自発的な貢献は、専有性を伴うことが多いです。重要なノウハウをチームに教えること、個人の関係を組織の資産に変えること、評価期間外でも改善を続けることは、占有されたり無視されたりするリスクを増加させます。したがって、自発的な貢献は、一般的な礼儀正しい市民行動よりも、公平と信頼に依存しています。

したがって、本文では、従業員の自発的な貢献行動を3つの相互に関連する次元に分けています。関係性の貢献は、同僚やチームに向けられており、知識の共有、積極的な補完、衝突の調停、新人の支援などが含まれます。制度的な貢献は、組織の運営に向けられており、規則の維持、プロセスの改善提案、共同資源の保護、公共事業への参加などが含まれます。発展性の貢献は、将来の能力に向けられており、十分な動機付けがない中での革新、部門間の協力、顧客との共創、不確実なプロジェクトでの持続的な投資などが含まれます。これら3つの次元は、OCB-I、OCB-O、および積極的な革新行動と結びつけることができますが、分析する際には、これらの行動が共創の継続にどのように寄与するかを常に問いかける必要があります。単に現在の雰囲気を良くするだけではありません。

（三）信頼：感じられる公正から、信頼できる関係へ

Mayer、Davis、Schoormanは、信頼を次のように定義しています：相手の意図や行動に対する積極的な期待に基づき、監視がない状況でも脆弱性を受け入れる意志を持つことです。[18] Rousseauらは、信頼はリスクを負う意志の状態であると強調しています。[19] McAllisterは、認知的信頼と感情的信頼を区別しています。前者は能力、信頼性、正直さの証拠に基づいて構築され、後者は相互の関心と感情的な結びつきに基づいて構築されます。[20] Dirks、Ferrin、Colquittらのメタ分析によると、信頼は市民行動やタスクのパフォーマンスと有意な正の相関があり、リーダーシップの行動や公正な扱いの効果を媒介することができます。[3][21]

ステークホルダーフレームワークにおいて、信頼はより明確な制度的機能を持っています。共創の多くの投資は、現在では確認できないため、参加者はまず信じる必要があります。貢献は記録され、飲み込まれることはない。規則は結果が出た後に一方的に変更されることはない。相手が脆弱性を示した後に、機会主義的に利用されることはない。Harrisonらが言う「ステークホルダーに向けた管理」は、公正の原則によって信頼を構築し、信頼によってより深い協力の知識を得ることです。[14] ステークホルダー資本論も、信頼できる約束、相互の期待、関係の修復を持続的な投資の条件と見なしています。[6]

したがって、本文では、信頼を公平な認識が自発的な貢献に変わるための重要な媒介要素と見なしています。公平な認識は既存の扱いに対する評価であり、自発的な貢献は将来のリスクを負う行動です。両者には、将来の行動に対する期待が必要です。信頼とは、そのような期待の関係形式です。信頼がなければ、公平な評価は「今回はまずまずだった」という事後の判断に留まるかもしれません。信頼があれば、参加者はまだ評価されていない努力を共通の事業に先に提供する意志を持ちます。

（四）社会交換と公平ゲーム：メカニズムの二重の理論的源泉

社会交換理論は、第一のメカニズムの連鎖を提供しています。ブラウは、経済交換と社会交換を区別しています。前者は明確で即時的な対価に依存し、後者は明確に定められていない義務や長期的な相互利益に依存します。[22] クロパンザノとミッチェルは、公正な扱いが高品質の社会交換関係の重要な前提であり、信頼、約束、支援感が交換の質の核心的な指標であると指摘しています。[23] 従業員が組織が自分に対して公平に扱っていると感じると、組織との関係を社会交換として理解し、役割外の貢献を報酬として受け入れる可能性が高くなります。これが「公平—信頼—貢献」という基本的な方向性を説明しています。

公平ゲームの原則は、第二の、そしてステークホルダー理論により近いメカニズムの連鎖を提供しています。フィリップスが引用した公平の原則は、相互利益の協力プランが自発的に受け入れられた場合、参加者は利益だけを享受するのではなく、相応の貢献もしなければならないと強調しています。同時に、プラン自体も貢献者に対して公平に扱われなければならず、そうでなければ協力の義務は規範的な基盤を失います。[4][5] この原則は、二つの社会交換理論だけでは説明しにくい現象を説明するのに役立ちます。一つは、なぜ短期の報酬があまり良くないにもかかわらず、人々が引き続き貢献するのかということです。彼らは組織を自分が関与している協力プランとして理解しており、単なる即時的な取引ではありません。もう一つは、なぜ不公平が自発的な貢献を迅速に破壊するのかということです。不公平は交換意欲を低下させるだけでなく、協力プランの規範的な基盤を疑問視し、引き続き貢献することは、乗り越えを許すことと見なされます。

これら二つの线索は組み合わせるべきであり、互いに代替するべきではありません。社会交換は相互利益の動機を説明し、公平の原則は協力の義務とプランの正当性を説明します。従業員にとって、信頼は「相手が私に報いるだろう」という期待と、「この共同の事業は維持する価値がある」という判断の両方を含んでいます。これが、信頼を中介として使用する理由です。組織への帰属意識や仕事への満足度を唯一の中介として使用する理由ではありません。帰属意識は帰属感を説明し、満足度は感情を説明しますが、信頼だけが能力、正直さ、善意の期待を含んでいるため、自発的な貢献が求めるリスク負担に近いです。

三、研究モデルと仮説

（一）全体モデル

以上の議論を総合すると、本論文は時間順序のある中介モデルを提案しています。時点1のステークホルダーの公平感覚が、時点2の信頼を通じて、時点3の自発的な貢献行動に影響を与えます。公平感覚には、分配、プロセス、相互作用の3つの次元が含まれます。信頼には、認知的信頼と感情的信頼が含まれ、それぞれ組織と直接の上司を指します。自発的な貢献には、関係性、制度的なもの、発展的なものの3つの次元が含まれます。チームの公平な雰囲気は、チームレベルの状況変数としてモデルに組み込まれ、研究単位である「従業員とチーム」を反映しています。制御変数には、人口統計学的特徴、任期、職種、給与水準、リーダーシップとメンバーの交換、組織への支持感、チームの規模とタスクの相互依存性が含まれます。

表1 研究モデルの変数構造

注：T1、T2、T3の間隔は4〜6週間を推奨します。管理者の評価と従業員の自己評価は同じ業務サイクル内で行われますが、アンケートは別途配布されます。

（二）主効果と中間効果

1. ステークホルダーの公平感と自発的な貢献行動

従業員が、自分の貢献、責任、リスクに見合った配分が行われていると感じ、プロセスが一貫して貢献を確認し、紛争を処理できる場合、相互作用の中で自分は単なるコストではなく、協力の参加者として扱われるため、継続的な投資に対する期待損失は減少します。発展的な貢献は特にこの判断に依存しており、現時点で実現するのが最も難しいです。メタ分析は、組織の公平性と市民行動の正の関係を支持しています。[1][2] これをステークホルダーの公平性と自発的な貢献に拡大すると、以下の結果が得られます：

仮説1：従業員のステークホルダーの公平性の認識は、自発的な貢献行動に正の影響を与えます。

仮説1a—1c：配分の公平性の認識、プロセスの公平性の認識、相互作用の公平性の認識は、それぞれ自発的な貢献行動に正の影響を与えます。

2. 公平感と信頼

公正な結果を提供する能力と善意の証拠、公正なプロセスが提供する正直さと予測可能性の証拠、公正な相互作用が提供する尊重と感情的安全の証拠です。これらの証拠は、認識的信任と感情的信任をそれぞれ育てます。[18][20][14] プロセスの公平性は、特に組織指向の認識的信任を予測する可能性が高いです。なぜなら、規則の安定性は個人ではなく制度に基づく判断だからです。相互作用の公平性は、特に管理者指向の感情的信任を予測する可能性が高いです。なぜなら、日常の扱いは主に直接の管理者が行うからです。

仮説2：従業員のステークホルダーの公平性の認識は、組織と管理者に対する信任に正の影響を与えます。

仮説2a：プロセスの公平性の認識は、組織の認識的信任に対する正の影響が、感情的信任に対する影響よりも強いです。

仮説2b：相互作用の公平性の認識は、管理者の感情的信任に対する正の影響が、認識的信任に対する影響よりも強いです。

3. 信頼と自発的な貢献行動

信任は監視の必要を減らし、従業員が貢献が確認される前に行動することを望むようになります。[18][19] 認識的信任は、「相手が無能または信用できない」という推定を減らし、専門的な判断が必要な制度的貢献や発展的な貢献を支持します。感情的信任は、「相手が私を損なうだろう」という推定を減らし、人間関係に基づく関係的な貢献を支持します。Colquittらは、信任が市民行動を予測する上で有効であることを発見しました。[21]

仮説3：従業員の信任は、自発的な貢献行動に正の影響を与えます。

仮説3a：認識的信任は、制度的貢献や発展的な貢献に対する正の影響が、関係的な貢献に対する影響よりも強いです。

仮説3b：感情的信任は、関係的な貢献に対する正の影響が、制度的貢献に対する影響よりも強いです。

4. 信頼の中間効果

公平性の認識は、既に行われた扱いに対する評価であり、自発的な貢献は、まだ完全に保護されていない投資の提供です。信任は、「過去が公正であったか」ということを「未来が信頼できるか」という形に変換します。Colquittらが2013年に行ったメタ分析によると、信任などの社会交換の質の指標が、公平性と市民行動の間の関係を媒介しており、この媒介は「焦点マッチング」の仮説に厳密に従っているわけではありません。[2] 本稿では、信任が部分的に媒介的な役割を果たすと予想されます。公平性は、義務感や積極的な感情など他の経路を通じて貢献に影響を与える可能性がありますが、信任は、識別可能な主要な間接的な経路となるべきです。

仮説4：信任は、ステークホルダーの公平性の認識と自発的な貢献行動の間の媒介的な役割を果たします。

仮定4a：組織の信頼が、プロセスの公平性の認識と、制度的・発展的な貢献との間の関係に与える影響についてです。

仮定4b：上司は、仲介者が公平に相互作用を行い、関係性に貢献しているかどうかを信頼していると考えられます。

（三）チームレベルでの拡張：公平な雰囲気と異層間の影響

個人の判断は、チームの日常の中に組み込まれています。チームメンバーが、貢献の確認、タスクの割り当て、認定の方法が公正であると一般的に考えている場合、公平な雰囲気が生まれます。このような雰囲気は、個人がまだ十分な経験を持っていない場合でも、集団の判断に基づいて、引き続き参加するかどうかを決めることができるようにします。同時に、この雰囲気は「タンピーチェーキング」を制約します。公平な雰囲気の中では、個人が集団の貢献を独占することは、合理的に説明するのが難しくなります。したがって、本稿では個人メカニズムを主に扱っていますが、チームも研究の単位の一部として扱っています。

仮説5：チームの公平な雰囲気は、個人の自発的な貢献行動に正の影響を与え、また、個人の公平感と信頼の関係を正に調整する。つまり、雰囲気が高いほど、個人の公平感が信頼に変わる効果が強くなる。

予め説明が必要ですが、調整の方向は逆になることもあります。公平な環境が低い場合、個人が依然として公正な扱いを受けると、そのギャップが信頼をより明確に高める可能性があります。どちらの可能性も、事前登録時に明記されるべきであり、結果が出た後に選択するのではなく、データによって判断されるべきです。

（四）競争的な仲介と区別可能な効果

信頼を「何でも仲介できる」万能なものとして扱うことを避けるために、モデルでは、組織の支援、感情的なコミットメント、仕事に対する満足度といった要素も、競争的な仲介因子として考慮する必要があります。これらの変数を制御した後でも、信頼の間接的な効果が依然として顕著である場合にのみ、そのメカニズムが「信頼できる関係」であると言えるのです。単に「気分が良くなる」や「組織により一層共感する」というだけではありません。さらに、自発的な貢献と業務成績の区別の有効性も検証する必要があります。そうすれば、上司が「良い従業員」を一律に高得点で評価することを避けることができます。

仮説6：感覚的な組織の支援、感情的なコミットメント、および仕事に対する満足度を同時に考慮した場合でも、信頼が公平な認識と自発的な貢献行動の関係に与える中間効果は依然として有意である。

仮説7：自発的な貢献行為は、その後のチームのパフォーマンスや従業員の残留意欲に増分的な影響を与える。また、その効果はタスクのパフォーマンスによって完全に置き換えられることはない。この仮説は、効果量の関連性を検証するためのものであり、主モデルの必要条件としては扱われない。

四、研究方法

（一）総合戦略

この研究の最適なアプローチは、複数の時点や複数の情報源を利用した研究です。具体的な手順は以下の通りです。第一に、時間的な区切り：T1では公平な認識や制御変数を測定し、T2では信頼や競争的な中間変数を測定します。T3では、直接の上司が自発的な貢献や業務成績を評価します。これらの間には4〜6週間の間隔があります。第二に、情報源の区切り：独立変数と中間変数は従業員から得られ、従属変数は上司から得られます。チームの雰囲気は、同じチームの少なくとも3人のメンバーの評価を合計して得られます。第三に、ペアリングの仕方：従業員は上司/チームに組み込まれ、多水準モデルが使用されます。第四に、事前の登録：データがロックされる前に、仮説、除外規則、集計基準、および中間変数の検定手順を登録します。

この設計は、「継続的な貢献」という時間の意味に焦点を当てています。もし公平、信頼、貢献が同じ午後に同じ人によって記入された場合、研究はこれら三つの要素が相互に関連していることを示すだけであり、なぜ人々が公正な扱いを受けた後でも次の段階に進む選択をするのかを説明することはできません。複数の時点を考慮することで、因果関係を自動的に証明することはできませんが、理論が要求する順序に方向性を制約し、瞬間的な感情による共通の変動を減少させることができます。

（二）サンプルと抽出

2〜4社で安定したチーム構造が形成されている知識集約型またはサービス集約型の企業を対象に調査を行い、研究開発、運営、マーケティング、専門サポートなどの職種を含む。目標とする有効なサンプルは、80以上のチームで、各チームに3〜8人が含まれ、ペアになった従業員とマネージャーのサンプルは400人以上である。事前の検出力分析では、中等度の間接効果（標準化された間接効果は約0.08〜0.12）を基準にし、多段階の条件下で20％〜30％の流出率を予定する。

選定基準：現在の職務に3ヶ月以上従事しており、明確な直接マネージャーが存在し、そのマネージャーがその従業員の業務内容を観察していること。除外基準：アンケートの回答時間が短すぎる、偽装問題で失敗した場合、同じマネージャーからの評価が2人未満の場合、チームの有効な回答者が3人未満の場合。すべての参加者はインフォームド・コンセントを署名し、データが匿名化された後に分析を行う。企業には、個人を特定できる結果は報告せず、全体のパターンのみを報告するよう約束する。

（三）概念測定

すべての尺度はリッカート6点法を使用しており、中国のサンプルでよく見られる中間値の集中を減らすためである。まず翻訳を行い、その後30〜50人の予備調査で意味と信頼性を確認する。核心尺度の出典は以下の通りである。

表2 核心構念の測定出典と改編原則

注：ステークホルダーの公平感は、検証的な因子分析において、一次因子と二次全体因子の両方で報告される。二次モデルが適切にフィットすれば、主仮説は全体因子で表される。次元の仮説は依然として一次因子で表される。

1. ステークホルダーの公平感の測定尺度の改編例

分配の公平さに関する例題：「私がチームの成果に実際に貢献した割合に比べて、私が得られる認識は公平だ。」「私が負う失敗のリスクに比べて、私が得られる保証は公平だ。」プロセスの公平さに関する例題：「このチームが貢献の基準を前後一致させている。」「貢献が過小評価されていると思ったら、実際に利用できる申し立ての手段がある。」「リターンの規則を変更する必要がある場合は、事前に説明し、影響を受ける人々の意見を聞く。」インタラクティブな公平さに関する例題：「上司は私を単なる命令の実行者ではなく、共創の参加者として扱っている。」「私に関連する決定について、組織はタイムリーで理解できる説明を提供する。」これらの例題は最終的なアンケートではなく、予備調査の結果に基づいて、荷重、交差荷重、認識インタビューの結果に基づいて修正されるべきだ。

2. 自発的な貢献行動の管理者評価の例

関係性の貢献：「その従業員は、個人の評価に影響を与えない範囲で、役立つ経験を同僚と共有する。」「同僚が仕事で困った時、その従業員は自分のタスクが完了しているにもかかわらず、実質的な助けを提供する。」制度的な貢献：「その従業員は、共通のプロセスに存在する問題を指摘し、修正する手助けをする。」「その従業員は、チームの公共の資源を損なう行為を阻止する。」発展的な貢献：「その従業員は、明確な追加報酬がない場合でも、将来にわたって価値のある改善を推進する。」「その従業員は、結果がまだ不確かであるにもかかわらず、組織の能力を高めるタスクを引き受けることを望む。」各カテゴリーには4〜5つの質問があり、「性格が良い」「従順」というような要素を貢献として扱わないようにする。

（四）共創における方法の偏り、社会的評価への懸念

プロセス管理には、正しいか間違っているかを強調せず、個人の報酬や罰として使用しないことが含まれる。正しい質問と間違った質問が交互に出される。T1〜T3は物理的に分離されている。従属変数は上司が記入する。統計管理には、Harmanの単因子検定は初期の診断としてのみ使用される。マーク付き変数が追加される。構造方程式において共通の方法潜在因子が設定され、モデルが比較される。上司の評価については、過去4週間の具体的な行動について評価を行い、1〜2つの行動のアンカーポイントを提供することが求められる。これにより、ハロー効果を減らすことができる。条件が許す場合は、同僚の評価を感度分析に加えることができる。

（五）倫理とデータのガバナンス

研究では関係性の評価が行われるため、アンケートが管理ツールにならないように注意する必要がある。企業側は集約された報告書のみを受け取ることができる。元のマッチングキーは研究チームが管理しており、分析ファイルから名前は削除される。参加者はT3の前に退会することができる。既に記入された部分は、最小限の必要に基づいて保持または削除される。将来的に貢献の記録がデジタルシステムに接続される場合、このアンケートのデータは権利アカウントに直接書き込まれてはならない。この境界は、インフォームドコンセントの中で明確に記載される必要があり、研究自体が被験者の権利の期待を変えることがないようにするためである。

五、データ分析戦略

（一）事前の検証

まず、各尺度の信頼性、収束効果、区分効果を報告します。AWEおよび組み合わせ信頼性は、通常の基準を満たすべきです。構念間の相関係数は、AVEの平方根以下であるべきです。公平の3次元、信頼の4次元、貢献の3次元について、それぞれ検証的因子分析を行い、それを統合因子モデルと比較します。チームレベルの変数については、rwgの中央値、ICC(1)、ICC(2)を報告します。ICC(1)が有意でない場合は、公平な雰囲気の仮説を探索的分析に変更します。

欠損値がランダムな欠損である場合は、全情報最大尤度を用いることができます。ペア欠損が閾値を超えるサンプルは、事前に登録されたルールに従って除外されます。流出偏差の検定では、3期を完了した人と途中で退出した人とのT1変数における差異を比較する必要があります。

（二）主要モデルの推定

個体レベルの中介モデルでは、構造方程式モデルを使用し、偏差校正ブートストラップ（少なくとも5000回）を用いて間接効果の信頼区間を推定します。従業員はチームに属しているため、標準誤差は多層構造方程式またはチームレベルのクラスター安定標準誤差を使用すべきです。報告すべき項目は、総効果、直接効果、間接効果、間接効果が総効果に占める割合、および効果の完全な標準化係数です。

次元の仮説では、複数の中介モデルを使用し、組織の認知信頼、組織の感情信頼、上司の認知信頼、上司の感情信頼を含めます。パスが仮説2および仮説4の指示に合致しているかを確認します。競争的な中介モデルでは、POS、感情的なコミットメント、仕事の満足度、信頼を並べて、仮説6を検証します。

（三）多層的・調整の要素

仮説5では、多層モデルを使用します。個人の公平な認識、信頼、貢献は第一層に位置し、公平な雰囲気は第二層に位置します。まず、ランダムな切片モデルを推定し、次に、雰囲気が切片に与える主効果、および雰囲気が「公平→信頼」の傾きに与える層間調整を推定します。グループ平均を中心にした個体予測変数を使用し、グループ内とグループ間の効果を分離します。サンプルのチーム数が下限に近い場合、調整検定は方向性の証拠と見なされ、議論では確実性を低減する必要があります。

（四）稳健性と反証検査

少なくとも5つの稳健性検査を行う必要があります。1つ目は、3次元ではなく全体の公平因子を使用し、主要な結論が分割方法に依存しているかどうかを確認することです。2つ目は、上司の評価の代わりに同僚の評価を使用することです。3つ目は、T1での自発的な貢献の基準を制御することです（T1で簡易版の他者評価が得られる場合）。4つ目は、新入社員で6ヶ月未満のサンプルを除外することです。5つ目は、企業ごとにグループを分けて比較し、結論が単一の企業によって引き起こされているかどうかを確認することです。

反証基準は事前に明確に記載されるべきです。公平がT3の貢献に対する総効果が有意でない場合、および信頼の間接効果の信頼区間が0を含む場合は、主要な命題は支持されません。満足度が中介として有意であり、信頼が有意でない場合は、メカニズムは関係の信頼よりも感情的な経路に近いです。自己評価の貢献のみが成立し、他者評価の貢献が成立しない場合は、共通の方法を疑うべきです。これらの失敗結果も理論的価値があり、分析段階で「部分的に支持される」と改めて記述されるべきではありません。

表3 仮説、推定戦略、事前に設定された判断基準

注：すべての判断基準は、データが確定する前に、事前登録ファイルに記入する必要があります。

六、理論的貢献

（一）公平を再び共創の秩序に戻す

組織の公平性に関する研究は既に非常に成熟しています。さらに「公平性が市民行動を促進する」という中間モデルを加えるだけでは、新しい理論的貢献にはなりません。本稿が試みるのは、公平性の理論的位置づけを変えることです。人材管理の伝統では、公平性は主に態度やパフォーマンスを向上させるためのツールです。ステークホルダー理論の伝統では、公平性は協力のプログラムが義務を生み出すための規範的基準です。[4][5]従業員が共創の参加者として理解されるとき、公平性の認識は「私は満足しているか」という問いだけではなく、「私にはこの事業に未来を投じる理由があるか」という問いにも答える必要があります。この変換により、公平性の研究は資本ガバナンスの問題と結びつきます。権利の根拠は原則だけではなく、参加者が感じ取れる分配、プロセス、相互作用にも反映される必要があります。[6]

（二）自発的な貢献に対して、市民行動よりも厳格な概念の境界を設ける

組織市民行動に関する研究の貢献は疑いようがありませんが、その概念は使用する際に拡大しやすく、ほぼすべての「良い行動」を含めることができます。本稿では、時間構造、資本の意味、リスク構造の3つの基準を用いて自発的な貢献を厳選しています。それは持続的でなければならず、長期的な能力を形成するのに役立つものでなければならず、通常は貢献者が脆弱な状態にあるものでなければなりません。このようにして、研究が解釈するのは「従業員がなぜ礼儀正しく行動するか」ではなく、「なぜ従業員がなおも努力を組織に投じ続けるか」です。ステークホルダー資本論にとって、このような微視的な行動基盤は必要です。持続的な自発的な貢献がなければ、共創は単なる一回限りの取引に過ぎず、資本を形成することはできません。

（三）信頼を検証可能なメカニズムとして表現する、道徳的な雰囲気ではなく

既存の研究では、信頼の重要性が何度も証明されています。本稿では、信頼の時間的な位置づけに焦点を当てています。それは、既に起こった公正な扱いを、まだ起こっていない報酬や保護への期待に変換します。認識/感情、組織/上司を区別するのは、変数の数を増やすためではなく、異なる公平性の手がかりが異なる信頼対象に入り、さらに異なる種類の貢献につながることを示すためです。もし後続のデータがこの区別を支持するならば、メカニズムは「公平性が積極的な心理的要素を通じて良い行動を促進する」よりも正確です。もし支持しない場合は、全体の社会的交換の質よりも、マッチングの可能性が低いことを認めるべきです。この結論もまた、文献的価値があります。[2]

（四）方法論上で「継続」という言葉に応える

「継続的な貢献」というのはプロセスの概念です。同じ時点での関連性だけでは、この言葉の重さを担うことはできません。公平性、信頼、行動を時間的に分離し、上司が行動を評価することは、この研究が多くの公平性と組織市民行動の研究と異なる点です。それは自動的に因果関係を生み出すわけではありませんが、研究の設計と解釈される現象の時間構造を一致させます。これが、このシリーズでこの研究を「個人がなぜ継続的に貢献するかを解釈する」という理由です。まず個々のプロセスを明確にし、その後で顧客、供給者、または組織間のレベルに進むのが適切です。

七、実践的な啓示

従業員の持続的な投資を高めたいと考える管理者にとって、この研究がデータによって支持されるならば、「企業文化の構築を強化する」よりも実用的な示唆を提供するでしょう。

第一に、貢献の確認を公平性の構築の核心として扱い、宣伝活動として扱わないことです。従業員が感じる不公平は、しばしばボーナスの絶対量が少ないからではなく、「誰が何をしたか」が真剣に扱われていないからです。検証可能な貢献の出来事、証拠、苦情の申し立ての道を確立すること自体が、信頼への投資です。[6]

第二に、給与で支払われている職務と、契約で定められていない長期的な投資を区別することです。前者には成果報酬を使うことが合理的です。後者には同じ即時賃金の論理を使うと、社会的交換を破壊する可能性があります。発展的な貢献には、予測可能な認識、規則の安定、失敗後の罰則が必要であり、毎回の試みを評価点として扱うのではありません。

第三に、日常的な相互作用は、公平な対話と感情的な信頼を生み出す重要な場です。意思決定を説明し、リスクを認識し、公の場で他人を貶めることを避けるなど、これらの行動は礼儀正しさ以上の意味を持ちます。組織が本部の文書で公平さを強調するだけで、現場での配分や扱い方が無秩序である場合、個々のメカニズムは成立しにくいでしょう。

第四に、チーム内の公平な雰囲気は、個人の判断を強化したり弱めたりする可能性があります。したがって、試験的な取り組みは、個々の優秀な従業員へのインセンティブだけを行うのではなく、チーム内の配分や認識がどのように行われているかを同時に検討する必要があります。そうでなければ、個人の「特別な公正」は、他の人々によって新たな不公平として解釈されるでしょう。

第五に、貢献を数字のアカウントや長期的な権利に記録しようとする組織は、最低限の公平な認識の基盤を持っている必要があります。技術は実行を固定化することができますが、偏見も固定化します。確認プロセスが信頼できない場合、デジタル化は自発的な貢献を防御や退出へと導くだけです。

八、限界、適用範囲、および今後の研究

この文書は理論構築と研究設計に関するものであり、既に完成した実証報告書ではありません。データ収集前の効果の大きさに関する判断は、既存のメタ分析の外挿に基づくものであり、このモデルが成立しているという証拠とは見なされません。

たとえ後続のデータが主仮説を支持するとしても、外部効果は依然として制限されています。知識集団内での自発的な貢献は、標準化された流れ作業での自発的な貢献とは異なり、リスク構造や観察可能性も異なります。権力距離が高い、または雇用の不安定な状況では、上司の評価が提案的な貢献を過小評価する可能性があります。異文化間の普及には、尺度を再調整する必要があります。

因果関係の識別は依然として限られています。三時点の設計では、公平な認識、信頼、貢献に影響を与える第三の安定した特性、例えば人間性、社会的動機、一般的な信頼傾向を排除することはできません。後続の研究では、これらの特性をコントロールとして加えるか、条件が許す場合には準実験を使用することができます。例えば、貢献の確認規則の改革前後の二重差分、またはチーム間で段階的に申し立てプロセスを導入するなどです。

概念的には、自発的な貢献は、印象管理や強制的な市民行動と混同される可能性があります。組織が「自発的」という要素を評価に含めると、概念は制度によって汚染されます。研究の実施自体も、このような汚染を避ける必要があります。

後続の研究は、三つの方向で進めることができます。第一の方向では、顧客や供給業者を同じメカニズムに組み込み、公平な認識と自発的な貢献が異なる主体間で比較可能かどうかを検証します。これは、他の章のタスクです。第二の方向では、不公平な影響と修復プロセスを導入し、信頼が損なわれた後の貢献の減少や、どのような説明や補償が回復に役立つかを観察します。[6] 第三の方向では、デジタルガバナンスを結びつけます。貢献の記録、ルールエンジン、権利アカウントが登場した後、公平な認識のプロセスがより重要になりますか？感情的な信頼は、検証可能な記録によって置き換えられますか？これらの方向は、同じ規律を守る必要があります。まず、メカニズムと反証基準を明確にし、次にデータを収集します。新しい用語で未検証の旧命題を覆すことはできません。

九、結論

個人が貢献を続けるのは、組織がすべての投資を即時の報酬に変えるからではなく、参加者が依然としてこの共創プロセスが公平に扱われていると信じているからです。そして、そのような扱いが次の段階でも期待できると信じています。ステークホルダーが公平な認識を持つことは、判断を下すための基盤となり、その判断を信頼できる関係に変換することができます。自発的な貢献は、その関係の中で事前に提供される努力です。これら3つの要素を時間の順序に従って結びつけ、従業員やチームの具体的な状況に応じて考えることで、共創がどのように資本を形成するかを理解する第一歩が得られます。しかし、これはその後の権利設計やガバナンスの仕組み、技術的な基盤に取って代わることはできません。しかし、この第一歩さえ明確に説明できない場合、その後の制度構築は微視的な根拠を欠くことになります。

したがって、本稿では結論を一つの条件付き命題として保持しています。つまり、貢献が観察可能であり、規則が最小限の安定性を持ち、参加者がまだ協力プログラムから完全に離れていない場合に限り、ステークホルダーによる公平な認識が高まり、自発的な貢献行動が促進されるということです。この命題が成り立つかどうかは、予約登録後の複数の時点や複数の情報源から得られたデータによって検証されなければなりません。その前に、理論的な作業の責任は、概念の境界、メカニズムの経路、失敗の基準を明確に記述することであり、メカニズムがすでに機能していると先に宣言するのではありません。

共創を共成長の資本とすることは、まず、継続して創造する人々が、なぜ次の努力を惜しまないのかを説明できるようにすることです。公平な理由を提示し、信頼によって期待を与え、貢献によって事実を提供します。研究の任務は、これら三つの要素間の関係を検証可能な知識に変えることです。

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[40] Andrew David W.Y.（蔚腾飞）.（2026）. ブロックチェーン——ステークホルダー資本論の基盤技術（全書合稿 V0.1）. WISERUNION.

付録 研究実施のリスト（現地での実施に使用）

付録A 三期調査のプロセス

T0（開始前2週間）：企業とサンプル枠、チームリスト、マネージャーとのマッチング表の確認；倫理審査とインフォームド・コンセントの作成；予約登録の仮定と分析計画の作成；小規模な認識インタビュー。T1：従業員が公平な認識、人口統計、LMX、POS、一般的な信頼傾向を記入する；同じ週にチームメンバーの回答を集めて雰囲気を統合する。T2（T1の4〜6週間後）：従業員が認識/感情的信頼（組織とマネージャー）、満足度、感情的コミットメントを記入する。T3（T2の4〜6週間後）：マネージャーが各部下の三つの自発的な貢献とタスクパフォーマンスを評価する；条件が許せば、上位のマネージャーがチーム全体の協力を評価する。T4（選択可能、T3の3ヶ月後）：人事データの抽出、退職、内部転職；仮説7の遅延効果の基準として使用する。

付録B 予約登録時に記載すべき除外および集計規則

除外：回答時間が予備調査の中央値の30％未満の場合；同じ選択肢を80％以上連続して使用した場合；注意の検出に失敗した場合；マネージャーとのマッチングができない場合。統合：チームの公平な雰囲気は、対応する項目の平均値を使用する；rwgの中央値は0.70以上で、ICC(1)が有意であり、ICC(2)が0.50以上の場合は主検定に進む。そうでなければ探索的な分析に切り替える。仲介：間接効果はBootstrap 95％のバイアス修正区間を基準にする。段階的回帰の「最初は有意で、後に有意でない」という基準を唯一の基準としてはいない。

付録C 他の論文との分担について

本稿は、従業員やチームの状況において「個人がなぜ引き続き貢献するのか」という点についてのみ説明しています。顧客の持続的な参加、サプライヤーの専門性投資、起業家と投資家間の長期的な約束、ブロックチェーン上での貢献の確認の技術的実現については扱っていません。これらの問題は、独立した研究単位、メカニズム、データとして扱うべきであり、本稿の個々の心理的メカニズムをすべてのステークホルダーの一般的な法則として直接適用するべきではありません。本稿が成立した場合、それは後続の章にとって参照可能な微視的な基準を提供するだけです。公平な認識は信頼によって自発的な貢献を支えます。他の主体における逸脱は、新しい解釈が必要な現象として扱われるべきであり、このモデルに吸収されるべきではありません。

（全文終わり）

引用例：Andrew David W.Y., Grok. ステークホルダーの公平感が自発的な貢献行動に与える影響メカニズムの研究——信頼の仲介役割. 2026.